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Syndicats et Chômage
Plan
Introduction
1.
Les facteurs de la rigidité salariale
2. Monopole syndical et
gestion de l’embauche
3. Marché interne du travail
4. Salaire d’efficience
Conclusion
Introduction
En nous consacrant
à un commentaire de la nouvelle école classique,
inaugurée par Milton Friedman en 1968, nous avons montré l’impact des rigidités sur l’inflation
et le chômage. La flexibilité est d’autant plus
difficile à maintenir que personne ne sait à quoi il faudrait
s’ajuster.
Contrairement aux hypothèses tautologiques de
la théorie classique, la productivité du travail (ressort de
rappel invisible du modèle) ne pourrait être connue que si une
flexibilité parfaite, une adaptation automatique et instantanée
assuraient une permanente identité du salaire et de la
productivité. Or la productivité du travail est ignorée
par le travailleur (qui ne connait que son effort) et par l’employeur
(qui ne connaît que le coût salarial).
Puis nous avons
insisté sur les différences culturelles des grands pays
industriels pour relier Mode de Vie et
Chômage. La productivité globale instantanée de chaque
pays est inconnue. Le chômage involontaire et l’inflation
différentielle sont les indicateurs d’une dérive de la
compétitivité et d’une dégradation du mode de vie.
Placée au coeur des explications théoriques, la
productivité est L’Arlésienne . Le
modèle classique de l’équilibre
parfait et instantané permet de définir le concept et son
importance. Il ne donne aucun moyen de la mesurer. La productivité ne
peut être approximée, en termes de valeur d’usage, que dans
le cadre d’un projet de développement. Mais cela suppose une
organisation sociale appropriée.
Ce document est
directement dédié à l’analyse des
négociations salariales. Nous aurons en toile de fond les deux
régimes du chômage:
Face à ces deux situations, nos
sociétés sont dans le même embarras que nos lointains
ancêtres du paléolithique devant leurs
problèmes de subsistance. Tant qu’ils n’avaient pas compris
comment se reproduisent les hommes, comment multiplier le gibier ni comment
planter des céréales, ils manquaient de
références pour leur organisation. Il est
certain qu’à cette époque les mesures adoptées pour
faire face aux calamités (sacrifices humains aux
dieux) manquaient de flexibilité par rapport aux besoins de
productivité de leur mode de vie. La manière dont l’homme
négociait sa subsistance avec les forces de la nature manquait
sérieusement d’efficacité. Mutatis
mutandis , nous avons des progrès à faire dans nos
négociations salariales. Une meilleure compréhension des enjeux
pourrait améliorer la résolution du problème. On pourrait
passer d’un jeu à somme négative à
un jeu à somme positive
.
1. Facteurs de la rigidité
salariale
Les marchés des biens et services ont
toujours connu de fortes fluctuations, même si elles sont plus
fractales que sinusoïdales, chaotiques
plus que cycliques. Par contre, les salaires ne suivent pas les mêmes
variations. Ce fait est presque une lapalissade depuis que
les contrats de travail ont fait l’objet d’une progressive
mensualisation. Par opposition à un salaire nominal
fixe, le profit est présenté comme la
rémunération du risque de l’entrepreneur. C’est
d’ailleurs cette différence entre le risque et la
sécurité qui fait du salariat une situation de subordination: le
salarié est tenu de réaliser la tâche que
lui confie son employeur en échange de la garantie du salaire.
Cette asymétrie des relations se double et se renforce
d’une asymétrie des informations. Le salarié est
payé pour réaliser le travail qu’on lui offre. Il
n’a pas à se préoccuper de la situation économique
tant qu’il n’est pas licencié ou sur le point de
l’être. Pour procurer du travail aux salariés,
l’employeur doit rester attentif aux variations de
l’activité. Mais rien ne l’oblige à faire
état de ses anticipations. Les arguments qui
pourraient justifier une baisse des salaires nominaux se retourneraient contre
l’employeur quand il espère des profits confortables. Ce contrat
implicite correspond très bien à l’alternance, souvent
constatée, entre la hausse des salaires réels
et la hausse de la profitabilité des entreprises.
Puisque
l’employeur ne peut invoquer ses anticipations sur les marchés,
la négociation salariale porte sur le niveau minimum
d’information commune . L’information la plus
synthétique et la mieux connue est certainement le niveau de
l’emploi ou plutôt les chiffres du chômage
courant (aux différences, internationales, de calcul
près).
La négociation salariale vise donc à
déterminer les salaires nominaux de la période en fonction du
chômage courant et de lui seul. Entre les travailleurs et les
employeurs, tout se passe comme si un contrat implicite avait
été signé:
Le salaire est inchangé
tant que l’entreprise peut maintenir l’emploi.
Le
salaire est remis en cause quand l’entreprise ne peut plus assurer
l’emploi au salaire courant. Cette attitude provoque une rigidité
du salaire à la hausse en phase d’expansion. Elle est favorable
à la baisse du salaire réel. Elle provoque aussi une
accentuation du chômage conjoncturel en phase de récession.
Puisque le chômage potentiel est le seul argument pour la
révision du salaire nominal à la baisse, le
chômage d’équilibre est plus
élevé que le chômage de friction. Nous avons un
début d’explication du chômage incompressible. Il est
directement lié aux représentations
(asymétriques) des employeurs et des employés. Il correspond
à un coût de transaction. Les employeurs comme les
salariés préfèrent ne pas négocier trop souvent.
Chacun gagne ou perd à tour de rôle. Ce fait est plus important
en France où l’on préfère une Révolution
tous les mille ans que des réformes régulières et
progressives. Plutôt que de mettre en branle toute la batterie sociale
et idéologique, on modifie rarement le salaire (encore moins la grille
de la fonction publique). Ce conservatisme national se paye par la persistance
d’un chômage incompressible, même en situation de
“plein emploi”. On peut parler d’un chômage
collectivement “volontaire” dont chacun se juge irresponsable et
non coupable.
2. Monopole syndical et gestion
de l’embauche
Une autre source de rigidité
provient d’une certaine division du travail entre les syndicats et les
employeurs. Elle est en accord avec la définition du salariat (relation
de subordination). Elle correspond à l’image traditionnelle du
syndicalisme. Patrick Artus et Pierre-Alain Muet résument la
littérature sur le sujet en disant: “le syndicat fixe le salaire
en connaissant le comportement de demande de travail, puis, une fois le
salaire fixé, l’entreprise choisit librement le niveau
d’emploi (c’est le <<droit à gérer>>)
(p. 80)”. Cette attitude est tout-à-fait cohérente avec
les autres facteurs de rigidité salariale évoqués
ci-dessus. Les conséquences sur l’emploi ne sont pas minimes.
Par rapport à une situation concurrentielle, cherchant
à maximiser le salaire en regard du loisir, le monopole syndical
provoque une hausse du salaire et une baisse de l’emploi. Les
économistes classiques nomment “ salaire de
réservation ” le salaire en-dessous duquel les
salariés ne veulent pas travailler plus. Le salaire de
réservation correspond à la négociation salariale de
“plein emploi”, celle qui règle le niveau du
“chômage volontaire” des salariés. Pour être
plus concret, on pourrait parler de refus de faire des heures
supplémentaires. Le monopole syndical combine un chômage
volontaire des salariés (refusent de travailler plus) et un
chômage involontaire des chômeurs. Puisque le salaire nominal se
fixe au-dessus du salaire de réservation, les chômeurs ne peuvent
pas trouver de travail à un niveau de salaire auquel ils accepteraient
de travailler.
En situation de récession, la
négociation salariale selon la méthode dite du monopole syndical
maintien le salaire nominal des employés et augmente le nombre des
chômeurs. De tels pratiques transforment le chômage conjoncturel
en chômage structurel, au fur et à mesure que la sphère
non capitaliste prend en charge le coût social de cette gestion de la
sphère capitaliste (employeurs et employés). Nous avons un
nouvel exemple de divorce entre le comportement économique et le
lien social . On peut trouver une grande
variété de nuances selon le partage du droit à
gérer entre l’entreprise et le syndicat.
3. Marché interne du travail
Nous savons que Keynes réfutait
l’existence d’un marché du travail. Pour lui,
l’emploi résulte de la décision de produire prise par les
entrepreneurs (offre globale) en fonction de l’idée qu’ils
se font de la demande globale. Certains classiques renforcent cette
réfutation en montrant que chaque entreprise a son propre
“marché interne” du travail. La notion classique de
marché du travail se vide progressivement de son contenu.
Historiquement, il est difficile de lui trouver des formes concrètes.
Le recul syndical actuel correspond à un repli des
syndiqués sur la profession (corporatisme) ou sur l’
entreprise (monopole syndical ci-dessus). Il est difficile de
négocier à l’extérieur de l’entreprise quand
ni l’employeur ni les employés n’y ont
intérêt. Les négociations entre l’ensemble des
travailleurs et l’ensemble des employeurs ne sont pas fréquentes.
Ceux qui les préconisent considèrent l’État comme
enjeu et arbitre de la “lutte des classes”. Ces
négociations supposent une lutte politique concomitante. Elles visent
à imposer des règles à la sphère capitaliste. Par
définition même, elles sont extra ou méta
économiques. Elles relèvent de la sphère publique, celle
où s’opposent nationalisations et privatisations. Elles
concernent la définition de la sphère
capitaliste , pas son fonctionnement régulier. Le repli
syndical correspond à une changement de la vie publique. Il traduit une
atténuation des conflits idéologiques du XIX ème
siècle.
Il est peu réaliste de considérer
l’ensemble des employeurs comme un groupe
homogène. De son coté, le mouvement ouvrier tend à
disparaître avec les ouvriers. Son rôle a sûrement
été plus important dans la vie politique que dans la gestion des
entreprises. En tout état de cause, une négociation globale des
salaires sur un marché du travail exige une organisation
institutionnelle. Dans ce cas, le mot “
marché” prend un sens radicalement
différent de celui qu’il a dans “marchés des biens
et des services”. La marché ne correspond à son
concept que lorsque le dialogue direct n’existe pas.
L’offre et la demande se font face de manière anonyme. La
négociation collective des salaires pour tous (salariés et
chômeurs) relèverait d’une économie
administrée. Quand elle existe, elle se traduit par des principes
juridiques. Quand un droit à rémunération est reconnu aux
chômeurs en tant que tels (RMI) ce
n’est justement pas un salaire. Il contribue à définir une
autre sphère que la sphère capitaliste. Il s’agit
d’un débat politique sur la société. Il ne
s’agit pas du marché du travail. Le RMI fait partie du cadre
institutionnel dans lequel évolue la sphère capitaliste.
Dans la sphère capitaliste, les syndicats
défendent les intérêts des seuls salariés de
l’entreprise. C’est le marché interne du
travail . Il fonctionne dans le cadre des droits et devoirs
régis et gérés par les sphères non capitalistes voire non marchande.
Employeurs et syndicats ignorent le montant de la demande future pour les
produits de l’entreprise. Le syndicat négocie le salaire de la
période suivante.
Il s’agit de choisir le plus haut
salaire possible compatible avec la sécurité de l’emploi
pour les actuels salariés de l’entreprise.
Comme le
salaire n’est remis en cause qu’en cas de licenciement (coût
de transaction) les négociations font souvent suite à un plan
social réalisé ou annoncé. Le salaire à
définir est un salaire pour lequel la demande de travail est
l’emploi courant et l’offre de travail est celle des seuls
employés.
Les entreprises ne sont pas un bloc compact.
Dans un même secteur elles sont en concurrence pour
gagner des parts de marché . Pour ce faire, elles
doivent baisser leur prix par rapport à la moyenne des concurrents.
Employeur et employés négocient sur la base de
leurs anticipations relatives à la demande.
Nous
voyons apparaître un autre régime de
chômage, le chômage permanent .
En somme,
le salaire des salariés se maintient au dessus du salaire
de réservation des chômeurs.
La productivité
relative des chômeurs diminue avec la prolongation de la période
de chômage. Un phénomène cumulatif se développe qui
renforce la tendance au marché interne et la persistance du
chômage. La productivité “réelle” du travail
n’est même plus au centre du mécanisme. A supposer
même qu’elle y fut un jour, comme nous allons le voir.
4. Salaire d’efficience
Variation des salaires .
L’hypothèse la plus forte de la théorie
classique a toujours été l’égalité du
salaire et de la productivité marginale du travail. Keynes ne la mettait pas en cause. Elle
détermine tout le calcul à la marge. Elle est au coeur de tous
les raisonnements. Tous les travaux que nous citons sur l’inflation et
le chômage postulent un décrochage entre le salaire et la
productivité. Jusqu’à présent nous supposions un
écart entre deux quantités connues par l’employeur. Le
coup de grâce vient avec la théorie du salaire
d’efficience. On suppose que l’employeur ne connait pas les
caractéristiques des employés et ne peut donc calculer sa
productivité marginale. Cela correspond, bien évidement,
à un passage historique et progressif du travail musculaire sur des
taches répétitives à un travail intellectuel sur des
activités sans cesse renouvelées.
Une telle
incertitude soit sur les compétences soit sur l’énergie
avec laquelle elles sont employées soit sur la pertinence de leur usage
provoque des conséquences concrètes considérables.
Dans l’incertitude où se trouve l’entreprise
sur la productivité de chaque salarié, le problème se
déplace sur la concurrence avec les autres entreprises. A défaut
de rémunérer chacun selon son apport, il importe de garder les
meilleurs éléments en évitant qu’ils ne soient
découragés par un salaire insuffisant. Comme, par
hypothèse, on ne connait pas les apports individuels, on ne connait pas
ceux qui participent le plus à la productivité globale de
l’entreprise. La seule solution pour que les compétences
n’aillent pas chez le concurrent direct est d’offrir à tous
un salaire supérieur au salaire concurrentiel. La conséquence
immédiate est que l’emploi effectif est inférieur à
l’emploi concurrentiel. Le chômage est un chômage
involontaire, puisqu’à ce niveau de salaire, les chômeurs
seraient disposés à travailler si la proposition leur
était faite. On parle de salaire d’efficience parce que le
salaire correspond à l’effort que l’on voudrait voir
réalisé par le salarié.
Le salaire
d’efficience est détaché de la productivité, car
elle est invisible.
Variation de l’emploi
.
Les variations du salaire d’efficience sont
détachés des variations de la productivité. Plus la
situation est difficile, plus l’entreprise compte sur
l’énergie des salariés. Le salaire de
motivation se renforce. Le salaire d’efficience est
même détaché de la production. Réduire le salaire
quand l’entreprise n’a pas de travail suffisant c’est
risquer de faire cadeau de ses meilleures compétences à la
concurrence. Juste au moment où elle vous prend déjà vos
clients. Les meilleurs compétences sont celles qui ne supportent pas
l’inaction ou le sous-emploi. La théorie du salaire
d’efficience explique la rigidité du salaire réel. Elle
montre pourquoi c’est l’emploi, et non pas le salaire, qui varie
avec les fluctuations de la demande. On est alors loin de l’idéal
classique. Le plein emploi n’est pas assuré par la fluctuation du
prix du travail en fonction d’une productivité inconnue. Au lieu
que le salaire fluctue pour tous, une partie de la population active est
sacrifiée au profit du maintien du salaire de ceux qui ont
déjà un emploi. C’est un retour à des modes de
régulation sociale que naïvement nous pensions disparus depuis que
les Romains, à l’appel insistant du vieux Caton, avaient
détruit Carthage. Serions-nous en train de revenir aux
sacrifices humains pour Baal-Moloch?
Conclusion
Le salaire
devrait fluctuer en fonction de la production (demande anticipée) et de
la productivité. De nombreuses rigidités s’y opposent.
Mais l’obstacle principal est la méconnaissance de la
productivité.
Il n’est pas possible de s’ajuster
à une variable inconnue. La théorie classique de Ricardo
n’est pas une théorie concrète. Sa force réside
dans son abstraction. Elle est analogue à l’hypothèse de
la conservation de l’énergie en physique. La théorie
classique permet de montrer que la productivité du travail est au coeur
de la richesse des nations. Mais la seule théorie de la valeur
d’échange ne donne pas de moyen de mesurer la
productivité. Il faut faire intervenir la valeur d’usage pour
parler concrètement de productivité. Et cela n’est
possible que dans un projet collectif.
La nouvelle
théorie classique montre que dès que l’on sort de
l’équilibre, on navigue entre le Charybde de
l’inflation et le Scylla du chômage. C’est
la course poursuite des deux dangers qui manifeste, après coup,
l’insuffisance de la productivité.
Tant que la
recherche de la productivité n’est pas au coeur des
représentations, la négociation du salaire ne
conduit pas au plein emploi.
Mettre le plein-emploi à la
tête des objectifs, c’est faire de la productivité une
obsession et de la valeur d’usage le lieux de tous les
dialogues. La conception simultanée du produit,
du process et de l’usage doit être au coeur de
l’évaluation de la performance industrielle. Au lieu de se
laisser guider par une main invisible , on peut explorer le champ des possibles. Alors,
l’inflation et le chômage ne sont pas les fatalités
d’un millénaire finissant.
Finalement, il
n’est pas surprenant de constater qu’en abandonnant
l’hypothèse centrale d’une théorie qui explique que
le chômage involontaire est impossible, on aboutisse à une
explication beaucoup plus pertinente de la permanence du chômage.
Si l’équilibre supposé par le
modèle d’intelligibilité du marché
avait ses vertus de stabilité, le chômage constaté dans la
réalité a ses effets pervers. Une fois
installé, il se développe dans la société et
modèle les représentations. Conséquence du manque de
flexibilité, il introduit ses propres rigidités. Il manifeste
l’impossibilité pour la sphère capitaliste de reproduire
et réguler l’ensemble de la société. Plus
l’emploi capitaliste se réduit, exclusion, plus
la sphère étatique doit prendre le relais. Mais, dans
l’inanité des plans de relance
prétendument keynésiens, l’État ne peut être
l’agent magique de l’ inclusion.
Prise entre l’augmentation des dépenses et la
réduction des revenus imposables, la sphère publique est
entraînée dans la crise de l’emploi salarié.
Aujourd’hui, même les ultra-libéraux
reconnaissent un rôle social à l’État et appellent
de leurs voeux un troisième secteur. Le Réseau
d’Activité à Distance est au coeur de ce secteur
émergent. Nous ne pouvons construire une économie plurielle sur
les bases théoriques de l’école classique. La
théorie du “ laisser-faire, laisser-passer
” n’est pas adaptée à cet objectif. La
théorie keynésienne est insuffisante quand l’État
est entraîné dans les déficits. Il nous faut donc une
théorie qui pose la pluralité des
sphères comme point de départ.
Auteur
Créé le 2 Juin 1997
Modifié le
23 Mars 1999
Envoyez à :
le
message:
“Merci de m’avertir des mises à jour de
Syndicats et Chômage”
Compléments
A la
recherche des Déterminations Économiques de la Valeur
Théorie keynésienne du chômage
Flexibilité, Inflation et
Chômage
Bibliographie
Les citations sont
tirées de l'excellent:
Théories du
Chômage ,
Patrick Artus et Pierre-Alain Muet,
Économica, Économie Poche, Paris, 1995
D’autres références sont citées dans:
Bibliographie sur les Théories
Économiques
Définitions
Les termes en
gras sont définis dans notre glossaire.
Glossaire Alphabétique du R.A.D.
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